Aanpak
Rekening houden met cultuur en strategie
Iedere
organisatie heeft een eigen cultuur, strategie en werkwijze. Doosje PHC gaat
uit van deze werkelijkheid en past zijn werkwijze aan op de lokale behoefte. Kern kwaliteiten zijn: zakelijk, creatief en procesmatig. Na
een of meerdere gesprekken wordt het bedrijfsvraagstuk geanalyseerd waarna een
projectvoorstel met een plan van aanpak wordt voorgelegd en besproken met de
opdrachtgever. Soms betreft het een eenvoudige project dat moet leiden tot een
concreet product. In andere gevallen kan het gaan om complexere situaties. Daarbij kunnen
verschillende modellen van aanpak worden gehanteerd.
Procesmatige benadering
Veranderingen
in de maatschappij en in organisaties worden steeds ingrijpender en volgen
elkaar sneller op. Er is daarom behoefte aan professioneel projectmanagement en
succesvolle projecten die toegevoegde waarde hebben voor een organisatie. Doosje
PHC maakt onder andere gebruik van de principes van PRINCE 2. De naam PRINCE
staat voor PRojects IN Controlled Environments. PRINCE 2 houdt nadrukkelijk
rekening met veranderende factoren uit de projectomgeving die van invloed kunnen
zijn op het succes van het project.
Model van Lalonde
Op het terrein van gezondheidsbevordering is de aandacht voor de sociale en fysieke
determinanten toegenomen door het rapport van Lalonde (1976), een Canadese Minister
van Gezondheid en Welzijn. Volgens Lalonde wordt gezondheid van mensen bepaald door
vier factoren:
-
Biologische of genetische aanleg, bijvoorbeeld erfelijkheid, geslacht, leeftijd;
-
Leefstijl, bijvoorbeeld voedingsgewoonten, beweegpatroon, alcoholgedrag;
-
Sociale en fysieke omgeving, bijvoorbeeld sociale relaties, werk en wonen en
-
Gezondheidszorg, bijvoorbeeld de organisatie, toegang en kwaliteit.
Het biomedisch paradigma, waarin gezondheid werd gedefinieerd als de afwezigheid van
ziekte, verschoof hiermee naar de achtergrond. Lalonde’s visie is belangrijk geweest voor de
inhoud van het Ottawa Charter van de WHO (1986) en later het Bangkok Charter (WHO,
2005).
Creatieve benadering
Een andere manier van werken is de toepassing van niet alledaagse werkmethoden
en organisatie verandermanagement. Een voorbeeld daarvan wordt geïllustreerd door
het boek 'Onze ijsberg smelt' van John Kotter en Holger Rathgeber te gebruiken.
Dit is het verhaal van een pinguïnkolonie die de noodzaak voelt (aan den lijve
in dit geval) om te veranderen
De acht regels
die Kotter op het gebied van veranderen aanbeveelt, zijn achtereenvolgens:
1. Creëer een gevoel van urgentie.
2. Verzamel een leidend team.
3. Ontwikkel een visie en strategie voor de verandering.
4. Communiceer om draagvlak en betrokkenheid te creëren.
5. Maak het anderen mogelijk om te handelen.
6. Genereer korte-termijnsuccessen.
7. Houd het tempo vol. En
8. Creëer een nieuwe cultuur.
Recensie van “Onze IJsberg smelt”, door Peter Roode:
De auteurs beschrijven welke groepsprocessen er kunnen plaatsvinden bij
veranderingen. Dit in tegenstelling tot het bekende boekje 'Wie heeft mijn kaas
gepikt' (van Johnson en Blanchard) dat zich voornamelijk richt op verandering
vanuit individueel perspectief. Kotters acht regels voor succesvolle
verandering dienen als basis voor dit boek. Aan hand van een simpel verhaal dat
in een uurtje te lezen is, kunnen organisaties zich voorbereiden op een
belangrijk veranderingsproces. Maar zoals het vaak gaat met metaforen: de een
loopt er mee weg, de ander kan er niets mee.
John Kotter is zonder meer een autoriteit op het gebied van verandermanagement.
Zijn boeken 'Het hart van de verandering' en 'Leiderschap bij verandering' zijn
veel geciteerde werken. Maar wie is Holger Rathgeber? Dat is de man die Kotters
acht regels tijdens trainingsoefeningen aan de hand van een pinguïnkolonie
probeerde te verduidelijken. Blijkbaar sloeg de metafoor aan, want het
resultaat was dat Rathgeber met Kotter contact opnam, en dat ze samen besloten
om het 'ijsbergproject' op te zetten (dit project wordt verder toegelicht op www.ouricebergismelting.com).
De acht regels
die Kotter op het gebied van veranderen aanbeveelt zijn ogenschijnlijk simpele regels die in te praktijk blijkbaar moeilijk zijn te
implementeren gezien het grote aantal mislukte veranderingen. Het idee om deze
regels te verduidelijken aan de hand van een verhaal, is lang niet zo gek als
het op het eerste gezicht lijkt.
Het verhaal gaat over een pinguïnkolonie die op een goede (of eigenlijk kwade)
dag van een van de eigen leden te horen krijgt dat de ijsberg waarop ze leven,
aan het smelten is. Ziehier Kotters eerste regel: de noodzaak tot verandering.
Hoe daar vervolgens mee wordt omgegaan, wordt subtiel beschreven. Er blijken
nogal wat pinguïns te zijn - hoe kan het ook anders - die deze noodzaak tot
veranderen totaal niet inzien. De pinguïn die het verontrustende nieuws bracht,
meldt ook dat aan een van de leden van de Leiderschapsraad. Deze 'persoon'
neemt de boodschap zeer serieus. Vanaf dat moment wordt de lezer deelgenoot van
het politieke steekspel dat zich voltrekt binnen de pinguïnkolonie. Er zijn
voorstanders, er zijn tegenstanders en er zijn natuurlijk zwevende kiezers die
door beide partijen te beïnvloeden zijn. De grootste tegenstander, heel
toepasselijk 'Nee-Nee' genaamd, doet er alles aan om zieltjes te winnen voor
zijn opvattingen. Hij lijkt daar aardig in te slagen, omdat hij het spel
moeiteloos naar zijn hand zet door telkens eigen spelregels te hanteren. Blijkbaar
zijn bepaalde menselijke trekjes om 'de comfortzone' niet te hoeven opgeven ook
pinguïns niet vreemd. Uiteindelijk slaagt de Leiderschapsraad erin om met
behulp van een heldere visie en gerichte actie iedereen mee te krijgen. Het is
zelfs een 'fysiek' meekrijgen, want de consequentie van de verandering is
uiteindelijk dat de pinguïns als een soort nomadenkolonie verder trekken. De
auteurs zeggen hiermee dat we ons dus op moeten gaan maken om als nomaden
verder te trekken en dat is best een verfrissend surrogaat voor de bekende
dooddoener dat 'verandering de enige constante is'.
